1.1 Recruiting
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1.1 RECRUITING Das erklärte Ziel: Sigma Level 4 – Mit RPA zum effektiven Dialog- und Bewerbermanagement im Active Sourcing Der Personalmarkt befindet sich derzeit in einem grundlegenden Wandel. Die demographische Entwicklung beschert uns einen nie gekannten Fachkräftemangel. Gleichzeitig sorgt die digitale Transformation für eine stark ansteigende Komplexität der Jobs auf allen Ebenen. Die daraus entstehenden unterschiedlichen Jobprofile erfordern wiederum sehr ausdifferenzierte Hard- und Softskills sowie Methodenkenntnisse, was das Screenen und Bewerten der Kandidaten immer schwieriger macht. Das alles zwingt die Unternehmen zu einem existenziellen Umdenken im Recruiting. Diesen Paradigmenwechsel, den wir derzeit erleben, können die Unternehmen nur durch Active Sourcing meistern. Die aktive Suche und die direkte Ansprache von Kandidaten sind aber sehr aufwendig und zeitintensiv. Das Active Sourcing umfasst viele manuelle Schritte, vom Erstellen des Anforderungsprofils über die Suche, die Kontaktaufnahme, das Conversion Handling bis zum Einpflegen der Bewerberdaten. Die manuelle Datenverarbeitung und –übertragung birgt zudem ein sehr hohes Fehlerpotenzial und erlaubt nur ein wenig strukturiertes Controlling von Conversion Rates und Recruiting-Kanälen. Sigma Level 3 Verglichen mit dem Six Sigma Qualitätslevel des produzierenden Gewerbes bewegt sich das Recruiting-Business derzeit hierzulande auf dem Sigma-Level drei. Das entspricht einer Fehlerquote von 6,7 Prozent. Angesichts des aktuellen Fachkräftemangels kann es sich aber kein Unternehmen leisten, auch nur einen Kandidaten aufgrund einer falschen Einschätzung und Bewertung seiner Daten abzulehnen. Eine Steigerung des Sigma Levels auf 4, bei dem der Fehlerquotient auf 0,62 % gedrückt würde, muss daher das erklärte Ziel sein. Aber solange Menschen im Recruiting-Prozess Daten manuell erheben und auswerten, ist an einen derartigen Zielwert nicht zu denken. Die Automatisierung des Active Sourcing-Prozesses ist aber nicht nur deshalb unumgänglich. Auch wirtschaftlich macht die Automatisierung Sinn. Im Mittelsegment des Recruiting-Business, zwischen 60.000 und 150.000 Euro Bruttogehalt, kann derzeit kein Provider wirklich seriös arbeiten. Bei einem Honorar von 20 bis 30 Prozent des Bruttolohns
rechnet sich der ganze Aufwand meist nicht. Es sei denn, die Recruiting-Prozesse werden konsequent automatisiert. Für eine Stelle 100 Kandidaten anschreiben Last but not least spielt die Zeit auch eine ganz gewichtige Rolle. Wenn der Active Sourcer das Netz durchkämmt und jemanden gefunden hat, der ganz grob zum Suchprofil passt, dann schreibt er ihn an. Die Chancen, dass er ein Feedback bekommt, stehen bei fifty-fifty. Als Faustregel gilt: Für die Besetzung einer Stelle muss er mindestens 100 Kandidaten anschreiben. Je nach ausgeschriebener Stelle können es auch 500 Kandidaten sein. Und wenn er Antworten bekommt, können die ganz unterschiedlich ausfallen, wie zum Beispiel „Danke, jetzt aber nicht“ oder „Ja danke, aber nicht in Hannover“. Zudem hat der Active Sourcer in der Rege
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