Human Resource Intelligence und Analytics Grundlagen, Anbieter, Erfa
Das Buch beschäftigt sich umfassend mit der Bereitstellung und Verwendung entscheidungsunterstützender Informationen im Human Resource Management. Dazu wird der Themenbereich Human Resource Intelligence und Analytics (HRIA) aus den unterschiedlichen Persp
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Stefan Strohmeier • Franca Piazza (Hrsg.)
Human Resource Intelligence und Analytics Grundlagen, Anbieter, Erfahrungen und Trends
Herausgeber Stefan Strohmeier Franca Piazza LS für Management-Informationssysteme Universität des Saarlandes Saarbrücken Deutschland
ISBN 978-3-658-03595-2 ISBN 978-3-658-03596-9 (eBook) DOI 10.1007/978-3-658-03596-9 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer Gabler © Springer Fachmedien Wiesbaden 2015 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichenund Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Lektorat: Stefanie Brich Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer Gabler ist eine Marke von Springer DE. Springer DE ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media www.springer-gabler.de
Vorwort
Das seit geraumer Zeit durchaus wachsende Interesse an Human Resource Intelligence und Analytics (HRIA) kann aus angebots- und nachfrageseitigen Entwicklungen heraus erklärt werden: Angebotsseitig ist zunächst das kontinuierliche qualitative und quantitative Wachstum an Datenbeständen erwähnenswert, das inzwischen häufig unter dem „Big Data“-Begriff zusammengefasst wird. Korrespondierend mit dem Datenangebot hat sich auch das Angebot an einschlägigen Analysemethoden kontinuierlich ausgedehnt. Bildete in der Vergangenheit die schlichte Abfrage strukturierter HR-Datenbestände und die Ausgabe der Ergebnisse als HR-Reports das „Standardanalyseinstrumentarium“ des HR-Bereichs, wurde das Methodenangebot um intelligente Algorithmen für strukturierte und unstrukturierte HR-Daten erheblich erweitert, was inzwischen auch im HR-Bereich verbreitet mit Begriffen wie „Data Mining“ oder „Predictive Analytics“ zusammengefasst wird. Schließlich wurde drittens auch das Angebot an Systemen, die die Zusammenführung und Haltung solcher Datenbestände und deren Analyse mit intelligenten Analysemethoden ermöglichen, kontinuierlich ausgeweitet und es existiert inzwischen ein wachsender Markt an HR-spezifischen Intelligence- und Analytics-Anwendungen. Nachfrageseitig stehen viele HR-Bereiche zunehmend unter Druck einen spür- und belegbaren Beitrag zur unternehmerischen Wertschöpfung zu leisten. Diese Anforderung bedingt die HR-Strategien, Konzepte und Prozesse so zu gestalten, dass sie tatsächlich solche Beiträge erbringen und dass diese Beiträge nicht nur behaupte
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